De beste beloning voor ontwikkeling
Amerikaans psycholoog en grondlegger van het radicaal behaviorisme (gedragsleer) B.F. Skinner, liet al in de eerste helft van de 20e eeuw zien dat mensen gevoelig zijn voor straffen en belonen. Dat wil zeggen; onze hersenen zijn dusdanig geprogrammeerd dat goed gedrag zich herhaalt en slecht gedrag wordt afgeleerd. Niet zo gek dus dat organisaties proberen hun medewerkers op de meest effectieve manier te belonen, om hun volledig potentieel te bereiken.
Effectief belonen
Wanneer we beloond worden komt de neurotransmitter dopamine vrij, die onder andere zorgt voor gevoelens van genot en blijdschap. Omdat dit prettige gevoelens zijn, zullen mensen hetzelfde gedrag herhalen om de kans op het gevoel nogmaals ervaren te vergroten. Mensen worden dus als het ware gedreven door beloning. Michael Bloomberg, oprichter van financieel media bedrijf Bloomberg en oud burgemeester van New York, heeft een bijzondere kijk op belonen van medewerkers. In 100 greatest living business minds van Forbes, vertelt hij dat het belonen van medewerkers die risico’s nemen de kern van zijn organisatie is. Volgens Bloomberg zijn de grootste management fouten geen gemiste targets, maar gemiste kansen. Om zo min mogelijk kansen te missen moet een organisatie slimme, creatieve en gedreven mensen aannemen en ze steunen wanneer het nemen van risico’s verkeerd uitpakt. Mensen zijn nou eenmaal comfortabeler met wat ze al weten, dan met wat ze niet weten en volgens Bloomberg gaat die mindset innovatie tegen.
Intrinsieke en extrinsieke beloningen
Recent onderzoek van de universiteit van Istanbul ondersteunt de bijzondere kijk op beloning van Bloomberg. Beloningen kunnen intrinsiek en extrinsiek zijn. Een intrinsieke beloning kenmerkt zich door een gevoel van voldoening van binnenuit, omdat de persoon zelf plezier aan het gedrag beleeft. Extrinsieke beloning komt daarentegen van buitenaf. Hierbij levert de beloning voldoening, niet het gedrag zelf. Traditionele vormen van beloning, zijn vaak extrinsiek van aard, bijvoorbeeld promoties, loonverhoging en bonussen. Extrinsiek belonen heeft twee nadelen. De medewerker ervaart minder werktevredenheid, omdat je het werk als het ware doet voor de beloning, niet omdat je het werk leuk vindt. Daarnaast kunnen extrinsieke beloningen negatieve interne gevolgen hebben voor de organisatie, omdat medewerkers de beloningsvorm ervaren als manipulatief, besturend en ondermijnend voor de intrinsieke motivatie. Dit is slecht voor de commitment van medewerkers met hun organisatie.
Uit het onderzoek van de Universiteit van Istanbul blijkt dat het voornamelijk belangrijk is dat de manier van belonen bij de medewerkers past. Deze nieuwe kijk op belonen is dan ook meer intrinsiek van aard. Denk hierbij aan de eigenschappen die Michael Bloomberg beschreef voor goede medewerkers. Deze eigenschappen bepalen hoeveel je waard bent voor een bedrijf, niet alleen je kennis van een bepaald vakgebied. Ook freelancers worden vaak niet op een traditionele manier beloond. Als freelancer wordt je ‘marktwaarde’ bepaald door de kwaliteit die je levert. Je hebt geen automatische stijging van loon, waardoor je constant getriggerd wordt het beste uit jezelf te halen om de kwaliteit van je werk te vergroten.
Meer hierover leren? Kijk naar onze trainingen High Performance Leadership, Learning & Development binnen Organisaties en Leidinggeven op basis van Eigenaarschap.