Thuiswerken: prima of pijnlijk
op de lange termijn?
Thuiswerken past bij je of niet
In 2020 zette de coronacrisis zowel ons privéleven als ons werk volledig op zijn kop. We leerden razendsnel virtueel vergaderen, online acquireren en digitaal onderhandelen. We pasten ons aan omdat de situatie dat vroeg. Inmiddels voelt thuiswerken voor veel mensen vertrouwd. Sommige organisaties stellen zelfs dat thuiswerken de nieuwe standaard wordt. Is dit niet te kort door de bocht? Kijken organisaties wel kritisch genoeg naar de effecten op de lange termijn? Durven zij wel écht naar zichzelf te kijken of volgen ze de meute? Is “prima thuiswerken” genoeg om gezond, betrokken en effectief te blijven?
Van een ‘wij’ naar een ‘ik’
Thuiswerken heeft voordelen. Je vermijdt files, tussendoor kun je even een wasje draaien en je werkt in comfortabele kleding. Dat lijkt efficiënt. Toch ervaart niet iedereen thuiswerken hetzelfde. Wat voor de één goed werkt, voelt voor de ander als een sociaal isolement. Teams verliezen onbewust een deel van hun onderlinge ritme. De informele interactie verdwijnt. Het organisatorische wij-gevoel verschuift langzaam naar een ik-gevoel. Organisaties moeten zich daarom afvragen wat thuiswerken betekent voor de bedrijfscultuur. Wat gebeurt er met teamspirit wanneer de fysieke ontmoetingen structureel afnemen?
Sturen op eigenaarschap
Door de globalisering en automatisering líjken de afstanden tussen collega’s steeds minder relevant. Niets is minder waar. Een virtuele weekstart gaat prima. Bij creatief samenwerken of het oplossen van complexe vraagstukken is fysieke nabijheid vaak nodig. Een hybride vorm werkt alleen wanneer deze bewust wordt ingericht. Niet door iedereen vrij te laten kiezen, maar door structuur te bieden.
Uit onderzoek van Nicholas Bloom, gepubliceerd in Harvard Business Review, blijkt hoe groot de verschillen in voorkeuren zijn. Van de 30.000 onderzochte Amerikanen gaf 32% aan niet meer naar kantoor te willen, terwijl 21% aangaf helemaal klaar te zijn met thuiswerken. De oplossing ligt niet in individuele keuzes, maar in gezamenlijke kaders. Vaste dagen thuis en vaste dagen samen op kantoor voorkomen dat mensen elkaar mislopen of zich buitengesloten voelen.
Eigenaarschap geven betekent niet loslaten. Het betekent ruimte creëren binnen duidelijke afspraken. Met aandacht voor verschillen in werkstijl en persoonlijkheid. Met oog voor de behoefte aan verbinding. Hierdoor wordt voorkomen dat mensen zich buitengesloten voelen.
Kuddegedrag of kritische blik?
Dat organisaties en media massaal roepen dat thuiswerken de norm wordt, klinkt stoer maar vraagt om nuance. Is dit kuddegedrag of is er daadwerkelijk gekeken naar de impact op prestaties, cultuur, samenwerking en welzijn? Thuiswerken past bij je of niet. Hybride werken werkt wanneer je weet waar de risico’s liggen en waar de kansen zitten. Dat vraagt reflectie. Op je eigen voorkeuren en op het team. Wat heeft de organisatie nodig om goed te presteren op de lange termijn? Wie kiest voor hybride samenwerking, kiest voor bewust sturen. Niet voor gemak. Niet voor een hype. Wel voor doordachte verandering.
De toekomst van werk vraagt om meer dan een praktische thuiswerkafspraak. De vraag is niet of thuiswerken kan. Die vraag hebben we allang beantwoord. De vraag is hoe je als organisatie verbonden blijft, hoe teams sterk blijven functioneren en hoe je eigenaarschap stimuleert zonder mensen te verliezen. Wanneer je daar aandacht aan geeft, verandert “prima thuiswerken” in een duurzaam werkmodel dat echt werkt.
Wil je als leidinggevende leren hoe je jezelf en je team op afstand laat excelleren? Bekijk de training Leidinggeven op Afstand en ontwikkel een stijl die past bij hybride samenwerken.
Bron: HBR
